互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果你想在这个时代抢占先机，活得体面而富有尊严，那么：领导力便是你的人生必修课！
可复制的领导力：樊登的9堂商业课读后感悟性这一概念一直让我非常费解。明明是可以讲明白的事情，用流程和标准就可以界定，非得要让人自己想，想不明白还要给安一个“没有悟性”的帽子。当作者从孔子教学方法追根溯源来质疑这一切时，真是有一种在敌后见到同志的感觉，激动的在街上乱走，果然不只是我一个人对这一切忿忿不平。
贯穿本书始终的是作为领导者不要事事亲力亲为，要学会培养自己的员工。回想一下自己的几次当leader的经历，的确是会经常因为担心别人做不好，而把大部分工作都揽到自己身上，这样不仅打击队员的积极性，事事过于依赖leader，而且自己还累的贼死。即便一开始员工会犯错，也应该放手让员工去干，这样才能让员工快速成长。
除了这个主线，还有很多观点对我有所启发。
布置任务的时候不仅领导者自己要明确，还要让员工搞清楚。作者举了日本企业布置任务的例子，布置任务要讲5遍，第一遍是任务本身、第二遍让员工自己复述一遍、第三遍问员工是否理解该任务的目的、第四遍问员工是否知道什么时候该汇报、第五遍问员工自己有什么想法。这样一来，员工对该任务的各个方面都能理解透彻。
强调团队应该更像一支球队，而不是家。团队是为了赢的，队员之间应该互相协作，而不是把公司当成家。宣传公司是家会在裁员和指正员工错误之时，显得口号及其虚伪，反而严重影响企业形象。这里点一下联想的名，裁员之时一篇《联想不是家》火了一把，到了5G投票事件发生的时候，柳传志的“兄弟姐妹们，团结起来保卫联想”就显得极其滑稽。
员工最高的驱动力应该是愿景，而不是工资。当员工觉得自己的工作毫无意义之时，他们就会更加关注工资的高低。马洛斯需求中的高等级需求没有被满足，自然就会向下看。当初也正是因为在混沌大学看了樊登的公开课中的这一观点才看了他的书。比如焦裕禄为什么在肝癌期间依然用桌子角顶着肝也要继续工作？因为为人民服务是他的最高追求，对于他来讲工作是他高等级的需求。同样，今天看到的政协委员施一公的采访，讲到创办西湖大学，他一改往日沉闷的状态，慷慨陈词。他讲西湖大学对国家对民族对教育的意义，感染了很多投资人，数位投资人愿意捐赠1个亿以上支持他。当然这里也有他作为清华副校长的影响力在，如果他跟当年的马云一样，只是一个英语老师，恐怕吸收捐赠要难得多。
思考帽是个做决策的好办法。之前看到很多书中提及六顶思考帽这个东西，觉得这个比喻看起来太愚蠢了（原谅我的自大），所以一直没当回事。直到樊登用一个面馆捐赠面条的案例来讲这六个帽子，我才发现这真是个高效率的好办法。红色帽子讲直觉、白色的帽子讲数据、黄色的帽子讲优点、黑色的帽子讲缺点、绿色的帽子讲创意，最后由蓝色的帽子也就是leader来总结。
之所以给这本书4星是因为对书中的一些案例不太满意。
首先是对西方的管理方式和理念有点过誉了。书中对于硅谷精英的改变世界的理念很是推崇，可是我更赞赏李开复在《AI未来》一书中对中国企业家的评价，他认为中国的企业家更接地气，愿意做惠及底层人民的事，比如美团、小米这类企业，而硅谷的精英们普遍家境优越，所以更倾向于用所谓优雅的方法解决问题，与底层人民的脱节导致他们的想法不能惠及大众。
其次是书中西游记和三国的案例占比过高了。我没有细数，不过来自于这两本名著中的案例不下10个。作为一本指导实践的实用类图书，我更希望作者举更多类似于六顶思考帽这类实际生活中的案例，而不是小说中。
总的来说还是一本值得推荐给朋友的好书，书中的大多数理念实操性还是不错的。